【正文開始】本文作者 360d才庫事業群

人才盤點除了能夠瞭解人才個人的優弱勢外，也有助於掌握團隊的優弱勢，以利企業做好人才決策規劃，發揮個人/團隊戰力；也因此可針對組織需要，進行全體、部門或特殊族群的人才盤點，盤點時從受盤點人的八大構面：即特質、品德、動機、知識、能力、行為、資源、績效來做評量，盤點後即可得到受盤點人才的五大分群座落，呈現人才在三適指標上的適切狀態。 

以下是人才盤點後，人才五大分群的意涵說明：

一、對的人：

人才的績效與潛力在企業中是相當優秀的，可以嘗試賦予這位人才更多的責任與任務，或培育人才成為企業的主管或更高階的職務角色。

二、可培育的人：

在公司的表現相當好，可以有計畫地進行人才培育，讓人才在當前的職務表現更上層樓；然而，人才培育方式應以職務角色扮演為主，以淬煉並深化人才職能。

三、須驅動的人：

人才的績效尚可，也有一些待開發的潛力，而工作動機上的不足，很可能是造成人才績效落差的原因之一；企業若能與人才進行深度溝通並加以適切輔導，在驅動其個人意願後即有開發個人潛能下的績效成長空間

四、待調整的人：

在工作上的表現雖然還可以接受，但個人在職務上適應的情形不是很好，工作內容也不太適合個人特質；若企業情況允許，可以嘗試與人才進行溝通，將其調整到更加適切的職務角色上。

五、錯的人：

此人才績效表現不好，在績效要因與整體構面得分上也都偏低，企業若是仍然需要將其留任於原來職務上，就要避免他在工作上犯錯；若是不考慮調整到組織內其他職務角色，就考慮予以資遣並安排好離職面談。

整體受盤點人才在接受八大構面評量後，可得出上述五大分群的百分比，企業即能掌握各大分群之人才比例有多少；例如對的人30%、可培育的人30%，須驅動的人40%，待調整的人20%，錯的人10%，從中可看出人群裡須驅動的人居多，因他們工作動機不足，需要進行溝通與輔導，而待調整的人則要再做安排，例如職務或任務調整、升遷或培育。盤點結果也可成為團隊戰能優勢發揮/弱勢規避的重要參考。

人才的表現對於實現組織戰略目標息息相關，因此人才對應於「職務」、「組織」、「主管」的適配度就有高度關聯；透過人才八大構面，可評估出人才於此三項的適配指標，即三適指標：職務適位-組織適性-管理適主，是相容性高，協作性強，或是純為互補型的型態；盤點的結果亦能了解人才與組織的適配度，有利於人才管理的運用，助力人才跟上組織腳步，早日落實企業目標。

「人對了」，「事就對了」，透過人才盤點，可掌握人才適位/適性/適主的狀態，以及人才潛能開發-價值創造的路徑，企業因此就能展現優勢戰力，有效落實戰略目標。

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