【正文開始】本文作者 360d才庫事業群/人資顧問 翁林林

近年來，多元、平等與包容（Diversity, Equity and Inclusion，簡稱DEI）的議題在全球各地引起廣泛的討論與關注，許多企業也紛紛宣布推動DEI的倡議，希望打造一個更多元、公平、友善、有創新力的工作環境。有鑑於台灣缺工問題日益擴大，企業界也開始提倡DEI新職場文化，希望藉由DEI政策能廣納多元人才，補強招募缺口；然而要實現DEI的願景，除了需注意徵才標準外，也要有好的環境才能留住人才，也就是企業必須在人力資源運作的各環節，從招募、薪酬、培訓、升遷到留任，都採取具體而有效的改善措施，才能真正落實DEI的理念

人才心理測評工具運用在台灣已經行之有年，在DEI趨勢下，企業如何更好地選才、育才、用才、展才、留才，必然是HR不得不深入理解應用的一門顯學。 測評工具透過科學方法來評估工作者的特質/性格、智能取向、動機、價值取向等人才優弱勢面向，可幫助企業以公平客觀的評量方式，精準地了解應徵者或內部員工、主管的特點與潛力，從而提升人才管理的效率與效果；此外亦可運用在員工的職涯規劃、發展員工/主管的領導力、管理力、創新力、執行力等多種應用情境上，以實現「開發人才潛能-創造人才價值」的人力資源精隨，助力企業更精準的找對人、用對人、做對事。

以下我們以企業的實際案例，讓讀者們了解心理測評工具在DEI趨勢下的應用與價值。

A公司是中部的機械製造業，團隊成員平均年資超過17年，人力結構已呈現中高齡化的現象，在數個技術類的關鍵職務(如：機構工程師、測試工程師、駐點客服工程師)上，不僅招募滿足率已經連續18個月低於30%，連新人存活率都低於50%，高階主管及人資部門對於人才儲備率過低的問題十分煩惱；藉由管理顧問的檢視、分析和建議，高層主管決定在工程技術部門試行特定職位的職務再設計與招募流程優化方案，終於在六個月後達成人力缺口問題改善的目標。

顧問提出的改善方案包含了流程、管理和工具三個部分，其中最特殊的是心理測評工具的導入，蓋因心理測評工具是針對工作者客觀的評量，特別是能打破對中高齡者的刻板印象，發掘他們的多元優勢，因此在施行之後，部門加入了中高齡與青壯年的成員，不但補足缺工問題也更能掌握員工的工作表現。

許多企業在招募時，可能會因為對年齡與體力負荷的疑慮，而忽略或排除中高齡者的應徵，認為他們已經過了黃金時期，可能無法適應新的技術或市場變化。然而，在DEI的原則下，這種偏見是不公平也是不明智的。中高齡者其實擁有豐富的經驗、穩定的情緒、成熟的判斷等優點，他們可以為企業帶來不同的視野與價值；而心理測評工具深入的評估，可以幫助企業樂意提供中高齡者更多元化的就業機會與職涯發展路徑，也可協助中高齡員工在進行內部轉職或再培訓時找到相關運用之連結點。

面對未來的挑戰，企業應該建立一個更多元、更平等、更包容的組織文化，促進跨世代團隊成員之間的互動與合作。我們呼籲企業推動DEI不能只停留在倡議階段，應該在管理流程採取實際的改善措施，讓每一位員工都能感受到被尊重、被重視、被賦能。