特約顧問:趙紀誠

今年年初,新冠疫情在中國肆虐正盛之時,有封來自某大型企業CEO對HRD(人力資源總監)的對話郵件,在HR界掀起了不小的波瀾,摘錄對話如下:

「…我想表達的是:HR團隊很辛苦,疫情下你們做了很多工作!但是『沒功勞也有苦勞』已不是這個時代對於一個人價值判斷的標準了!…你知道嗎?公司就剩最後一口氣了!…你所提交的報告讓我看到一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹!…當我試圖在字裡行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設性意見,終究我還是失望了!這個報告讓我感到恐懼與悲哀!

在這次HR事件,可發現企業人力資源管理者本身視野的侷限和成長的緩慢,在面對快速變化的經營環境,HR的視野小得可憐;在面對企業生死關頭之際,企更關心的是方法、手段和結果,而非專業、技術,更不是HR緩不濟急的報告書。

疫情對於企業帶來的危與機

在疫情對於企業造成重大危機的時候,需要思考企業在面對核心員工流失,遇到資金鏈、政策、供應鏈快速變化危機;遇到競爭對手在人力、知識、產品及服務等全方面圍堵壓力時,企業組織體系與能力須擁有幫助企業走出危機的能力!

身在互聯網環境下,技術革新引領的業態變化之快速都超出我們現有認知,現在的HR知識系統未必能解決各種新挑戰、新問題。若HR無法解決關鍵問題,都將使所有人力資源專業群體面臨系統性的生存危機! 同樣地,不僅是HR面臨系統性的危機;作為組織,如何經營才能戰勝變化,如何維繫企業從誕生之日起的生存的初心,實現企業的使命,也面臨同樣危機。我們看到,隨著企業承擔的顧客期望的增多,企業的營業額和規模也隨之增加,企業為解決企業成長所形成的挑戰,也必須重新審視存在的意義。

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組織對於人力資源職能的定位

技術創新帶動產品更新,同時加劇消費習慣升級,這將引起組織必須快速變革。人力資源職能要以高瞻遠矚的視角,站在組織層面,向上觀察經濟環境、社會變化、政治治理等宏觀因素,向外審視行業及產業鏈條,向下俯視組織內的各子系統及其運行過程,將原有對部分體制及個體的關注轉為關注所有生產要素及其運行的過程,保障組織機能健康、健全、有序,以組織持續的活力為基準,為實現組織利他且有效的戰略目標貢獻力量。

從這個視角出發,人力資源專業群體必須提升個人橫向和縱向視角,以組織目標實現為使命訓練自身能力,成為一名富有實戰性的OD (Organizational Development 組織發展)專業工作者。

在傳統的組織裡,人力資源可以通過學校學習獲得工作崗位,但OD須置在變化的情景中學習,而無法通過自學方式自我發展。此外,組織在面臨系統挑戰時,更傾向向外採購智力資源。在疫情面前,組織會不遺餘力的實現自救成長,在面對顧客期望的所有工作中,也將遇到更多挑戰,需要我們改變自我,提升格局與高度,為組織實現基業常青添磚加瓦。

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趙紀誠
22008年起在香港上市公司從事OD組織發展工作,多年研究並應用領導力發展及組織發展領域前沿理論研究成果。
IAOL國際組織與領導力協會認證顧問,大型上市連鎖企業人才規劃部總監,《培訓》雜誌特約研究員。中國國家高級企業培訓師,中國第七會議室學習研究院院長,高管選拔與組織發展顧問。

文章來源:360d才庫事業群人資處